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2019年8月15日 星期 20 放大 缩小 默认

竞业限制条款适用于所有员工吗?


  刘某于2013年5月初入职某灯光工程公司。该公司经营范围为灯光装饰工程、安装、装饰灯具的批发、进出口、佣金代理等。入职时,双方曾签订3年期劳动合同,约定刘某为客服人员,月工资税费前8000元。因刘某的工作接触公司的客户名单、产销政策等经营信息,公司另与其签有竞业限制条款,约定刘某离职后两年内不得参加任何与公司业务存在全部或部分竞争的业务,公司将按月支付刘某经济补偿,但未约定经济补偿的标准。

  2014年4月30日,双方劳动关系终结,离职前12个月平均工资为9000元。离职后,公司未支付刘某任何经济补偿。同年12月,刘某入职某建筑工程公司,经营范围为建筑工程,建筑装饰装修工程设计与施工,园林古建筑建设工程专业施工等。灯光工程公司认为某建筑工程公司也是与工程相关的公司,双方之间存在竞争关系,要求刘某立即离职。刘某则要求灯光工程公司支付其竞业限制经济补偿,但遭拒绝。刘某遂以自己非公司高级管理人员、高级技术人员为由,向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认竞业限制条款无效,并要求某灯光工程公司按9000元标准支付2014年5月至12月期间竞业限制经济补偿。

  仲裁结果

  那么,刘某是否具备签订竞业限制条款的主体资格?刘某又是否违反竞业限制义务?竞业限制经济补偿的标准该如何确定?

  区劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为,双方订立的竞业限制条款真实有效,具有约束力;刘某入职建筑工程公司的行为未违反竞业限制条款规定;因双方未就竞业限制补偿金标准达成一致意见,公司应当按2700元的标准支付刘某经济补偿。

  最终,区劳动人事争议仲裁委员会裁决:灯具工程公司按2700元的标准支付刘某2014年5月至12月期间竞业限制经济补偿21600元;驳回刘某其他仲裁请求。

  分析点评

  一、刘某是否具备签订竞业限制条款的主体资格?

  刘某系公司客服,既非高级管理人员,亦非高级技术人员,灯光工程公司为何有权与其约定竞业限制条款?这就要从竞业限制制度设立的初衷谈起。竞业限制制度为法律为保护用人单位市场的竞争利益,防止用人单位的商业秘密因其劳动者离职流向竞争对手而设立的限制劳动者择业、就业及创业范围的重要制度。根据《劳动合同法》相关规定,竞业限制条款的签订主体一方为用人单位,另一方仅为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的工作人员。若用人单位与上述三类人以外的劳动者签订竞业限制条款的,约定无效。显然,刘某掌握灯光工程公司的客户名单、产销政策等经营信息,这些信息属于灯光工程公司商业秘密,刘某属于其他负有保密义务的工作人员,因此灯光工程公司有权与刘某约定竞业限制条款。

  二、刘某是否违反竞业限制义务?

  判断刘某是否违反竞业限制义务,应考量刘某新入职的公司是否与原公司之间存在竞争关系。而竞争关系的判断,不能仅根据公司的名称是否包含同样的词语,更应判断用人单位之间是否存在竞争关系的经营业务或者与经营范围存在利害关系的业务。刘某先后供职的两家公司虽然名称中均含有“工程”二字,但双方营业执照及工商信息所载明的经营范围无竞合,加之庭审中,灯光工程公司也无证据证明建筑工程公司与其存在全部或部分竞争的业务,故两家公司之间无竞争关系,刘某入职建筑工程公司未违反竞业限制约定,灯光工程公司应当按约支付刘某竞业限制经济补偿。

  三、竞业限制经济补偿的标准该如何确定?

  竞业限制经济补偿为用人单位限制离职劳动者的择业、就业及创业相关权利而设立的一种补偿制度。原则上,经济补偿的金额由双方协商确定。但若双方未约定经济补偿标准的,可参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》相关规定,按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%确定经济补偿标准,但不得低于劳动合同履行地最低工资标准。本案双方当事人未约定竞业限制经济补偿,双方也未就经济补偿标准达成一致意见,公司应按刘某离职前十二个月平均工资30%的标准支付刘某竞业限制经济补偿。


 
    

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